Tijdens het congrestival #thisisfortytwo won ik twee boeken tijdens de lezing van Patrick van Veen. Ik had namelijk een van de drie cruciale antwoorden gegeven op zijn vraag: Wat maakt een groep van mensen een team? En dat verdiende volgens hem 2 boeken.
Mijn antwoord was… veiligheid. De twee andere waren vertrouwen en cultuur. De voorbije 5 jaar begeleidden Jochen en ik meer dan 300 mensen doorheen groepsprocessen. Voor het goed functioneren van deze groepen was veiligheid van het grootste belang. In tegenstelling tot cultuur, dat in bedrijfscontexten steeds meer aandacht krijgt, is er volgens mij veel te weinig aandacht voor ‘je veilig voelen in teams’ (wat nauw samenhangt met vertrouwen).
Het deed me dan ook veel plezier dat het thema van psychologische veiligheid, want dat is het type veiligheid waar het over gaat, aan bod kwam bij diverse sprekers, want:
- je overwint er Antarctica mee;
- het maakt kampioenen;
- het is de reden waarom apen vlooien.
Dat bleek alvast uit de lezingen van Sophie Montagne, Paul Van den Bosch en Patrick Veen.
Voorbereidend onderzoek vs de koude realiteit
Sophie Montagne, waar ik reeds in een eerdere blog naar verwees, deelde met ons de drie succesfactoren die maakten dat de Antartica-expeditie kon slagen:
- ze motiveerden elkaar;
- flexibel leiderschap dat zich bijstuurde in functie van de noden van het team;
- psychologische veiligheid.
De aandacht voor psychologische veiligheid was ontstaan in de aanloop naar de expeditie.
Om zich maximaal voor te bereiden was men op zoek gegaan naar studies over wat een team succesvol maakt. Zo kwamen ze uit bij een onderzoek van Google over de kenmerken van hun best presterende teams.
Op nummer 1 stond psychologische veiligheid: de veiligheid dat je alles kan uitspreken, zonder dat je be- of veroordeeld wordt door de andere teamleden.
Uit het verhaal van Sofie bleek echter dat ondanks hun grondige voorbereiding en de inzichten uit de Google-studie, het toch niet zo evident was om die psychologische veiligheid te creëren.
Tijdens de tweede helft van de expeditie liepen de spanningen in het team erg hoog op. In de Antarctische koude bleek dat bepaalde zaken niet werden uitgesproken, dat er oordelen waren over elkaar, dat ze meer een verzameling kliekjes waren dan een team. Nochtans waren ze er toch allemaal voor hetzelfde doel dus waarom dan die verdeeldheid?
Het was tijd voor de leider om in te grijpen. Ze verzamelden in hun tentje en de leider vroeg aan één ieder om te delen wat de persoonlijke reden was waarom zij meedeed aan de expeditie. Zo helder als de gezamenlijke missie was, zo erg tastte men in het duister naar de persoonlijke motivatie van de andere teamleden. Door deze met elkaar te delen ontstond er begrip en verbondenheid en een vorm van psychologische veiligheid.
Sophie vertelde wel dat er één iemand was die weigerde te delen en dat ze dat hebben laten passeren. Vanuit mijn ervaring is dat een gemiste kans. Uiteindelijk is dat ook een stem. Een stem die verder niet gehoord werd en als negatief werd afgedaan. Op termijn heeft dit altijd een impact op de groep dus is het best te zorgen dat ook deze stem haar plek inneemt.
Deze anekdote uit de Antarctica expeditie van Sophie toont alvast aan dat het één ding is om je te verdiepen in onderzoeken naar wat een team succesvol maakt. De toepassing er van is heel andere koek.
De focus vooraf aan de expeditie lag dan ook vooral op het zich voorbereiden op de fysieke beproevingen – iets wat je vaak ziet in teambuilding. Natuurlijk creëert dit ook een band, maar zo zie je maar, wanneer het echt moeilijk wordt, dan heb je iets heel anders nodig. Iets dat gaat over de essentie waarom mensen deel willen uitmaken van een groep en de mate waarin ze zichzelf ten volle durven, kunnen en willen laten zien.
Psychologische veiligheid en topprestaties
De insteek van topcoach Paul Van den Bosch was dan weer inzicht geven in wat volgens hem de kwaliteiten zijn van een coach. Volgens hem was iedereen in de zaal een coach, wat ik volg aangezien Forty Two vooral ondernemers, innovatoren en change makers aantrekt.
Paul vertelde heel wat over zijn ervaring met Sven Nys (gebaseerd op vertrouwen geven en vertrouwen krijgen) en met André Greipel (95% van de tijd ondersteun je een sporter rond verlies – zoals André’s resultaten het voorbije jaar). Hij haalde ook een prachtig voorbeeld aan uit het voetbal dat heel veel vertelt over psychologische veiligheid.
Op het WK van 2014 was het Spaanse sterrenelftal onder leiding van Vicente Del Bosque torenhoog favoriet. De eerste wedstrijd tegen Nederland zou een makkie worden. Spanje verloor echter kansloos met 1-5. Na de wedstrijd gaf Del Bosque elk van zijn sterren een aai over de bol en op de persconferentie nadien wees hij niet met een beschuldigende vinger naar de spelers (zoals vaak gebeurt na een nederlaag, want “ze hebben de strategie niet goed uitgevoerd”) maar nam de verantwoordelijkheid op zich.
Spanje verloor ook de volgende wedstrijd tegen Chili en was uitgeschakeld. In 99,9% van de gevallen volgt dan het ontslag van de bondscoach. Del Bosque mocht aanblijven omdat al die sterren van het Spaanse elftal het voor hem opnamen, net zoals hij dat voor hen had gedaan. Zij voelden zich ook onder druk veilig bij hem.
De apen zijn slimmer
Bij gedragsbioloog Patrick van Veen verkenden we wat een team een team maakt, door te kijken wat we kunnen leren van apen. Hij heeft namelijk heel wat onderzoek verricht bij verschillende apensoorten (chimpansees, gorillas, oerangoetangs, bonobo’s,…) en ziet heel wat parallellen met de mens.
Veiligheid in teams steunt op drie pijlers:
- Structuur
- Normen en waarden
- Rituelen
Alle 3 zijn noodzakelijk, alleen wordt er te vaak de nadruk gelegd op structuur en op normen en waarden, terwijl ook die rituelen zo belangrijk zijn. Voor alle duidelijkheid: rituelen zijn bepaalde zaken die mensen geregeld herhalen. Zelfs een koffiepauze is een ritueel, eentje waarbij er gesprekken ontstaan die er toe doen. Schaf de koffiebreaks af en er ontstaat plotseling een vergadercultuur met vergaderingen waar niemand wat aan heeft.
Een ritueel dat we allemaal kennen bij apen, is elkaar vlooien. Wat ik niet wist, is dat dit niet is omdat apen vlooien hebben en ze zich zo schoon houden. Vlooien is een ritueel dat dient om vertrouwen in een groep te brengen. Tijdens dit ritueel komen endorfines vrij, gaan ze zich ontspannen en het laat ook zien dat ze elkaar vertrouwen (jij laat toch ook niemand aan je lijf zitten die je niet vertrouwt).
De basis van groepsdynamica
Psychologische veiligheid is cruciaal wanneer je werk doet zoals Jochen en ik. Zo lang er onvoldoende psychologische veiligheid is in de groep die we faciliteren of bij het individu dat we mentoren, blijf je rommelen aan de oppervlakte en boek je geen noemenswaardige vooruitgang. Is die psychologische veiligheid er wel, dan kom je tot resultaten die de verwachting overtreffen.
Daarom leggen we eerst die basis door te ‘vlooien’, een ‘aai over de bol te geven’, klaarheid te scheppen over de gezamenlijke en individuele purpose. We zullen hier binnenkort in een andere blogpost wat meer inzicht in geven omdat het de essentie is van datgene wat we doen. Zelfs in die mate dat we het ook in ons privé-leven en in onze professionele samenwerking met elkaar consequent toepassen.
Ben je een innovator, changemaker, ondernemer en wil je graag eens ervaren hoe wij die psychologische veiligheid opbouwen in een groep? Meld je dan aan voor één van onze gratis proeverijen.
Recente reacties